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OKR: Definição de Metas e Comunicação de Resultados

OKRs and Goals

OKR, Objectives and Key Results, é um framework de definição de metas criado pela Intel e adotado por várias empresas de tecnologia no Silicon Valley. O Google é o caso mais conhecido, tendo adotado o OKR no primeiro ano da empresa. Mas o Twitter, a Adobe, a Amazon, a Dell e a GoPro estão entre outras empresas que utilizam OKR.

O investidor John Doerr, que apresentou OKR à Google, sugere a seguinte forma de usar os OKR na prática:

Eu vou [Alcançar este Objetivo] medido por [este conjunto de Key Results].

Então, um OKR tem dois componentes: o que queremos atingir (Objetivo) e como determinar se estamos a alcançar a meta (os Key Results/Resultados chave).

Objetivo:

    • O que queremos atingir num determinado período de tempo;
    • É Qualitativo.

Quando dizemos que o Objetivo é qualitativo, isto significa que tem a liberdade de definir objetivos aspiracionais. Ou seja, pode definir  objetivos como “aumentar a satisfação do cliente”, desde que depois os consiga relacionar com key results concretos e quantitativos.

Key Results

    • Quantitativos (mensuráveis);
    • Um pequeno conjunto de key results (4 ou 5) por Objetivo;
    • Como sabemos se estamos alcançando o Objetivo;
    • Critérios de Sucesso que mostram se estamos progredindo;
    • Métricas (recomendado) ou Milestones.

Como um exemplo, imagine uma empresa e-commerce que quer aumentar as compras recorrentes: 

 

 

O que torna o OKR único e Ágil?

São cinco características que tornam os OKR únicos! 

  • Simplicidade: o processo é extremamente simples. A Intel, por exemplo, usava ciclos mensais. Os OKRs em si devem ser simples e facilmente compreendidos.
  • Cadência curta: a invés de utilizar um processo anual estático de planejamento, o OKR usa ciclos curtos de metas, permitindo a adoção de Metas Ágeis e flexíveis que permitem adaptar-se com facilidade às mudanças do mercado.
  • Adaptável: pode adaptar o OKR para cada cultura e contexto.
  • Stretch Goals: metas que tiram o time da zona de conforto e fazem com que as pessoas repensem a maneira de trabalhar para atingir a máxima performance.
  • Separação de remuneração e avaliação: desassociar metas de salário e progressão de carreira é chave para que a equipe sinta que pode sair fora da zona de conforto para atingir metas difíceis e aspiracionais.

Reuniões de resultados

Um componente importante da implementação de Metas Ágeis é o monitoramento através das reuniões de resultados. Estas são reuniões regulares em que um líder se reúne com a sua equipe para discutir o progresso das OKRs.

O programa das reuniões de resultados é muito simples: Os participantes (geralmente os liderados do líder) têm um intervalo de tempo bem definido para apresentar seus resultados em um framework pré-estabelecido e que tem como meta ser rápido, efetivo e engajante.

O framework de apresentação de resultados é o seguinte:

  • Quais OKRs/Projetos estão desencaminhados;
  • Por que essas OKRs/Projetos estão desencaminhados;
  • Quais ações corretivas serão tomadas ou já estão em andamento para colocar esses OKRs/Projetos de volta no caminho certo;

Porque o tempo é extremamente limitado e as reuniões podem facilmente tornar-se longas e roubar tempo útil, o foco é exclusivamente no que não está a funcionar, no que está “no vermelho”. 

 

Conclusão

Adotar os objetivos OKR é essencial nos tempos que correm. O método de planejamento tradicional não é realista e está a prejudicar seus resultados.

Não é realista pensar que um mercado se vai manter estável durante 1 ano e não é realista pensar em cascata para os próximos 12 meses. Se a primeira fase do plano falhar, todo o trabalho subsequente fica órfão. Então a adoção de OKRs com cadência curta é a forma ideal de casar a mentalidade Ágil com a realidade das empresas. 

 

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